你是怎樣前行的？

    曾經(jīng)有一則《一張圖看懂70后80后90后的區(qū)別》的帖子火遍網(wǎng)絡(luò)，其中有一條：“70后是加班狂，80后拒絕加班，90后拒絕上班?！彼坪豕ぷ髦械?0后給人的感覺就是任性、自我、難以管理。職場中的每一代人都會有自己的特點(diǎn)，雖然不盡相同，但是總歸是有自己的特色。然而社會卻更喜歡把每一代人都貼上標(biāo)簽，似乎這是每個(gè)時(shí)代不同的國家和地區(qū)都有的習(xí)慣吧。

    興發(fā)大講堂第二期第三講主題《職場上的90后》于廠區(qū)辦公樓二樓培訓(xùn)室展開，由精益項(xiàng)目品質(zhì)改善小組小組組員冼健鋒主講，三水分公司廖佩坤副總經(jīng)理、冼明偉副總經(jīng)理、各部門部長、班長以及相關(guān)人員出席參加了本次培訓(xùn)課程。

    《職場上的90后》一直是社會熱議的話題，主講人把話題引入興發(fā)大講堂也引起了興發(fā)高管的重視。課題主要圍繞對90后的理解，社會大眾對90后的不同評價(jià)，90后畢業(yè)的就業(yè)選擇、工作心態(tài)以及對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用幾個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)的論述，運(yùn)用大量的數(shù)據(jù)和真實(shí)的事例，讓大家對90后有了更深入的了解，“由于受時(shí)代和社會環(huán)境等各因素的影響，他們有著不同于以往員工的特征，當(dāng)他們用自己的激情為企業(yè)注入新的活力、新的生機(jī)時(shí)，也對傳統(tǒng)的管理模式帶來了挑戰(zhàn)?！边@讓領(lǐng)導(dǎo)們意識到隨著年齡層的變化，需要在管理和溝通方式上做出相應(yīng)調(diào)整，讓90后在職場上發(fā)揮更大作用的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

圖：課堂現(xiàn)場

    隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)在的企業(yè)間競爭早已不再局限于資金與產(chǎn)品了，更多的是傾向于人才競爭。優(yōu)秀的人才會讓團(tuán)隊(duì)如虎添翼。了解90后的個(gè)性和需求，為他們提供更好的就業(yè)機(jī)會，更好的發(fā)揮他們的才能成為企業(yè)不得不去思考的問題。 

    90后作為出生在一個(gè)社會轉(zhuǎn)型加劇、改革深入、信息化、科技化飛速發(fā)展的重要時(shí)期，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展成長起來的一代，是一個(gè)特征鮮明的群體，他們或許個(gè)性鮮明、富于創(chuàng)造力；或許不迷信權(quán)威，追求個(gè)人價(jià)值，對其標(biāo)簽千差不一。

    每一個(gè)企業(yè)管理者想要留住90后，并將他們的價(jià)值發(fā)揮到最大，就得深入他們的內(nèi)心。為了最大限度的發(fā)揮90后員工的潛能，企業(yè)管理者需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和90后員工的需求，根據(jù)馬斯洛“需求層次”理論，了解90后不同時(shí)期的優(yōu)勢需要，選擇正確的激勵(lì)方向，才能增強(qiáng)激勵(lì)的效果，從而吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才。

圖：馬斯洛需求層次理論

    哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士在對職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏充分激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20％－30％，受到充分激勵(lì)的職工，潛力可以發(fā)揮到80－90％。

    如今，幾乎在每個(gè)企業(yè)單位組織里，每個(gè)人身邊都充斥著70后、80后和90后，不同的年齡、不同的成長背景、不同的文化素養(yǎng)、不同的發(fā)展階段，都使職場精彩多樣,90后用獨(dú)有的手段游走在其中。

    倘若不熟職場法則，那就從真誠開始吧！《奇葩說》里羅胖說過一句話，“沒有任何道路可以通向真誠，真誠本身就是通向一切的道路?！闭嬲\的置身職場，真誠的學(xué)習(xí)，真誠的理解周圍的人事物。

    “試問嶺南應(yīng)不好，卻道：此心安處是吾鄉(xiāng)?！边@神似我們現(xiàn)代所言的“職場歸屬感”。希望都在這正年輕的年華里，鼓起勇氣、沉下心，一步一個(gè)腳印，從容努力向前，找到屬于自己的“職場歸屬感”。